Uddannelse

Der kan være mange forskellige grunde til, at folk bliver skoletrætte. For nogen ligger deres passioner og interesserer bare et sted, hvor det typiske klasseværelse ikke er det bedste miljø til, at de kan udfolde sig selv. For andre handler det om sociale udfordringer på den skole de befinder sig, og særligt hvis det går over i decideret mobning kan det være noget der gør, at folk helst vil holde sig så langt væk fra skolen som muligt. Der kan selvfølgeligt også være en helt masse andre grunde. I denne artikel vil vi fokusere på den store gruppe af unge mennesker, oftest drengebørn, der bliver trætte af skolen, fordi de har ”for meget energi”.

Du har med sikkerhed set sådan et barn før. Nogle børn kan bare ikke sidde stille, og de flyver rundt i lokalet. Under de rette omstændigheder kan det være et dejligt syn: det er da fantastisk at børn kan have energien til at lege i timevis udenfor i sommerferien, eller virker helt ustoppelige på fodboldbanen når de spiller med de andre børn.

Problemet er imidlertid, at dette høje energiniveau og ”problemer” med at sidde stille, ikke altid fungerer specielt godt i den klassiske undervisning. Vores skoler er nu engang indrettet på en sådan måde, at man har en lærer der står op foran en tavle, og en masse elever der sidder ned på deres stole. Det er meningen at eleverne skal sidde stille, være stille, og lytte godt efter. For nogle elever er det ikke noget problem overhovedet. Det passer fint til deres energiniveau og deres interesser. Men for de børn der har rigtigt meget fysisk energi der skal brændes af, så kan det være helt og aldeles ugideligt. Måske de kan få sig selv til at sidde stille, og prøve at holde fokus, i den første undervisningstime og måske den anden. Men på et eller andet tidspunkt vinder den indre energi, og de begynder at gøre ting, der forstyrrer denne traditionelle form for undervisning. Måske snakker de energisk med deres side-kammerat, flytter uroligt på sig, eller finder på en eller anden undskyldning til at rejse sig fra stolen og bevæge sig. Det er i disse børns natur at bevæge sig og bruge noget energi: det er ikke deres skyld, at vores skoler ikke er indrettede til dem.

Men det er derfor jeg synes det er så fantastisk, at vi har efterskoler herhjemme. Her kan den enkelte efterskole nemlig indrette sig efter individet, frem for at prøve at presse alle børn ned i samme kasse. Her kan det energiske barn eksempelvis tage på fodbold efterskole og på den måde have god mulighed for at brænde noget energi af hver eneste dag, og samtidig nyde godt af at være på en skole, hvor der er rigtigt mange andre der også har et tilsvarende energi-niveau. Det betyder at underviserne i højere grad kan tilpasse undervisningsformen til dem, så det bliver lettere for dem at deltage aktivt og virkeligt lære noget.

Når man rekrutterer i en organisation, handler det i praksis om at identificere, screene og vælge kvalificerede kandidater, til en bestemt position. Det kan man gøre enten internt i virksomheden, eller man kan hente ekstern hjælp. Intern rekruttering kan også henvise til, at man rekrutterer personer, der allerede er ansat et andet sted i virksomheden, og ekstern rekruttering så dækker over, når man rent faktisk ansætter nye personer, der ikke allerede har et job i organisationen eller virksomheden.

Grundlæggende er intern rekruttering, i form af, at ansætte folk der allerede findes i virksomheden, den bedre rekrutteringsmulighed. Ved hjælp af speciel software til rekruttering, kan det endda gøres ganske smertefrit. Hvis ledige stillinger ikke er fortrolige, har eksisterende medarbejdere større chancer for at flytte over i, eller blive forfremmet, til et job hvor de kan bidrage bedst muligt. Karriereudvikling af nuværende medarbejdere er en af de vigtige fordele ved intern rekruttering, og for at drage nytte af det, skal opslaget meldes åbent ud. Det er ikke godt, hvis medarbejderne er bekymrede over, om deres ansøgning til en ny stilling kan have konsekvenser for deres jobsikkerhed. Takket være intern rekruttering af medarbejdere, behøver man typisk ikke at gennemgå så omfattende induktionstræning, og de er sandsynligvis allerede tilpasset kulturen i organisationen. Denne rekruttering praksis kan derfor være omkostningseffektiv, men problemet er, at dette ikke bringer nye kompetencer og færdigheder til organisationen.

For organisationer, der søger nyt blod, lederskab og ny organisatorisk kultur, kan de udnytte eksterne rekruttering metoder. Her kan man enten vælge at gøre det selv (en slags ”intern ekstern” rekruttering), eller udlicitere opgaven til en virksomhed som Unique Human Capital, der har specialiseret sig i rekruttering for andre. Ekstern rekruttering foregår i begge tilfælde typisk med hjælp fra rekrutteringssoftware, da det er anvendeligt i mange situationer, især når jobmarkedet har et stort antal kandidater. Ekstern rekruttering hjælper en arbejdsgiver med, at opnå konkurrencefordele i forhold til andre virksomheder. Eksternt ansatte ansøgere kan bidrage til at stimulere kritisk tænkning, og kommer med nye tanker og idéer. De eksisterende medarbejdere i en organisation vil også forblive motiverede ved at vide, at de bliver nødt til at konkurrere med de nye tilkommere. En anden fordel er, at ekstern rekruttering og reklame her for, kan hjælpe organisationen med at opbygge sit brand og derved øge virksomhedens salg.

Denne rekrutteringspraksis har selvfølgelig også visse ulemper set i forhold til intern rekruttering. Problemet her er, at moralen i den eksisterende arbejdsstyrke kan ske at dæmpes, da de ikke føler de har mulighed for at blive forfremmet til de jobs, som slås op eksternt. Udgiften og besværet med at rekruttere eksternt er næsten altid højere end de interne kampagner, specielt fordi de eksterne kandidater skal tilpasse sig et nyt arbejdsmiljø.