Når man rekrutterer i en organisation, handler det i praksis om at identificere, screene og vælge kvalificerede kandidater, til en bestemt position. Det kan man gøre enten internt i virksomheden, eller man kan hente ekstern hjælp. Intern rekruttering kan også henvise til, at man rekrutterer personer, der allerede er ansat et andet sted i virksomheden, og ekstern rekruttering så dækker over, når man rent faktisk ansætter nye personer, der ikke allerede har et job i organisationen eller virksomheden.
Grundlæggende er intern rekruttering, i form af, at ansætte folk der allerede findes i virksomheden, den bedre rekrutteringsmulighed. Ved hjælp af speciel software til rekruttering, kan det endda gøres ganske smertefrit. Hvis ledige stillinger ikke er fortrolige, har eksisterende medarbejdere større chancer for at flytte over i, eller blive forfremmet, til et job hvor de kan bidrage bedst muligt. Karriereudvikling af nuværende medarbejdere er en af de vigtige fordele ved intern rekruttering, og for at drage nytte af det, skal opslaget meldes åbent ud. Det er ikke godt, hvis medarbejderne er bekymrede over, om deres ansøgning til en ny stilling kan have konsekvenser for deres jobsikkerhed. Takket være intern rekruttering af medarbejdere, behøver man typisk ikke at gennemgå så omfattende induktionstræning, og de er sandsynligvis allerede tilpasset kulturen i organisationen. Denne rekruttering praksis kan derfor være omkostningseffektiv, men problemet er, at dette ikke bringer nye kompetencer og færdigheder til organisationen.
For organisationer, der søger nyt blod, lederskab og ny organisatorisk kultur, kan de udnytte eksterne rekruttering metoder. Her kan man enten vælge at gøre det selv (en slags ?intern ekstern? rekruttering), eller udlicitere opgaven til en virksomhed som Unique Human Capital, der har specialiseret sig i rekruttering for andre. Ekstern rekruttering foregår i begge tilfælde typisk med hjælp fra rekrutteringssoftware, da det er anvendeligt i mange situationer, især når jobmarkedet har et stort antal kandidater. Ekstern rekruttering hjælper en arbejdsgiver med, at opnå konkurrencefordele i forhold til andre virksomheder. Eksternt ansatte ansøgere kan bidrage til at stimulere kritisk tænkning, og kommer med nye tanker og idéer. De eksisterende medarbejdere i en organisation vil også forblive motiverede ved at vide, at de bliver nødt til at konkurrere med de nye tilkommere. En anden fordel er, at ekstern rekruttering og reklame her for, kan hjælpe organisationen med at opbygge sit brand og derved øge virksomhedens salg.
Denne rekrutteringspraksis har selvfølgelig også visse ulemper set i forhold til intern rekruttering. Problemet her er, at moralen i den eksisterende arbejdsstyrke kan ske at dæmpes, da de ikke føler de har mulighed for at blive forfremmet til de jobs, som slås op eksternt. Udgiften og besværet med at rekruttere eksternt er næsten altid højere end de interne kampagner, specielt fordi de eksterne kandidater skal tilpasse sig et nyt arbejdsmiljø.